Killu Maidla: töölepinguseadus vajab tänapäeva toomist
Tööturul on palju töötajaid, kes töötavad täiskoormuse ja fikseeritud ajaga. See aga ei tähenda, et inimesi, kes paindlikust töölepingust puudust tunnevad, täna pole – nad on praegu ka tööl, aga mitte fikseeritud töölepingutega. Nende eest ei räägi paraku keegi, kirjutab Killu Maidla, endine Eesti Hotellide ja Restoranide Liidu tegevjuht, Ida-Virumaal avatava loodusspaahotelli juht ajalehe Äripäev arvamusveergudel.
Ka praegu on turul kasutusel paindlikud lepingud: HoReCa sektoris on hinnanguliselt 25% lepingutest võlaõiguslikud lepingud, näiteks töövõtulepingud ja käsunduslepingud. Nendega ei ole tagatud mitte mingisugust miinimumsissetulekut, võlaõiguslike lepingutega ei kaasne haigusrahasid ega puhkusepäevi ja tööandjad ei pea jälgima töölepingu seadusest tulenevat puhkeaega ja koormust. Oma sisult on need sageli tavalise töölepingu tunnustega ja tööinspektsiooni sekkumisel tulebki need tihti ümber vormistada, kuid neid lepinguid on tööandja ja töötaja eelistanud, sest praegune töölepinguseadus lihtsalt ei vasta töötaja paindlikkuse soovile. Töölepingus lepitakse kokku kindel koormus ja seaduse alusel on tööandjal õigus määrata graafikuga tööaeg. Koormust ei saa siinkohal ühepoolselt muuta ei tööandja ega töötaja, mõlemad on lepinguga seotud ja ainus võimalus on teha kahepoolne lepingu lisa. Nende inimeste puhul, kelle jaoks ei ole 8 tundi päevas töötamine esmane prioriteet, tehakse töötaja algatusel lepingumuudatusi ka praegu sageli igakuiselt ja see toob kaasa üksjagu asjatut bürokraatiat ja ajakulu.
Miks tööandjad seisavad paindlikkuse eest?
Tööjõupuudus muutub iga aastaga kriitilisemaks ja majanduse jaoks on hädavajalik kaasata tööhõivesse ka kõik need inimesed, kes on täna valinud seda mitte teha. Ühest küljest peitub suur oht elanikkonna vananemises – tööealisi jääb järjest vähemaks ja neil vähestel, kes tööturul osalevad, tuleb mitte ainult kogu töö ära teha, vaid ülal pidada ka neid, kes on juba pensionil. Teisest küljest on meil viimasel ajal tohutult abiks olnud sõjapõgenikud, aga kui nad tagasi oma kodumaale pöörduvad, siis me oleme päriselt hädas. Kui ei ole töötajat, ei saa ettevõte teenust osutada või kaupa toota. See mõjutab ka riiki, kellel jääb saamata oluline maksutulu. Ettevõtjad peavad vaatama tulevikku – see seadusemuudatus on üks väike samm, kaasamaks tööturule kõik, kes soovivad tööd teha – ka väikeste ampsude kaupa ja siis, kui neile parasjagu sobib.
Tööleping loob usaldust ja seob töötaja organisatsiooniga
Töölepingud, kaasa arvatud täna laual olev paindliku töölepingu võimalus, loovad osapoolte vahel pühendunuma ja usaldusväärsema suhte: võlaõigusliku lepinguga ei kaasne ei tööandjale ega ka töötajale sisuliselt mingeid kohustusi – täna töötan, homme vaatan. Ettevõtja ei pea töövõtjale tööpäeva tagama, töövõtja ei pea tööle tulema. Seepärast proovivadki ettevõtjad luua suuremat lojaalsust nende seas, kes täna pigem kõhklevad: meil on soov töötajaid paremini organisatsiooniga siduda, tagades neile sotsiaalsed garantiid, puhkeaja ja koolitused, mis toetavad töötaja teadmistepagasit ja pädevust ning aitavad teenust arendada. Nii tunneb ka töötaja end tööl enesekindlalt ja hoituna. Paindliku töölepinguga võtavad tööandjad endale kohustuse miinimumkoormuse osas, mis ei ole seaduseelnõus fikseeritud 0,25 vaid see võib olla ka suurem – täpselt selline, mis mõlemale poolele sobib ja kindlustunnet pakub.
Töötajad, kelle häält ei kuulda
Tänaste võlaõiguslike lepingutega töötajate eest ei räägi keegi. Ametiühingutesse kuuluvadki enamjaolt fikseeritud täiskoormusega töötajad, kellele seda paindlikkust pole vaja ja seetõttu on mõistetav, et kuuleme just nende seisukohti. See aga ei tähenda, et inimesi, kes sellist lahendust väga vajavad, olemas pole – nad on praegu ka tööl ja sageli teevad tööampse mitmes ettevõttes, lihtsalt teistsuguses vormis. Neil ei pruugi olla ei tervisekindlustust ega puhkust, nende tööajale ei kehti töölepingust tulenevad normid ega ületunnitasud. On ettevõtteid, kes neid arvestavad vaatamata lepingu tüübile, aga see ei ole täna seadusest tulenev kohustus.
Inimesi aitab töösuhetes võimestada mitte muudatustega hirmutamine ja eksitamine, vaid nende teadlikkus oma õigustest ja võimalustest. Tööleping on kahepoolne suhe ja minul ei ole veel kordagi õnnestunud sundida ühtegi töötajat töösuhet alustama, kui talle meiepoolsed tingimused ei sobi. Ja, kuigi piirkonniti on olukord mõnevõrra erinev, siis häid töötajaid otsitakse igas valdkonnas tikutulega taga ja ettevõtted pingutavad, et pakkuda konkurentsivõimelisi ja atraktiivseid tingimusi. Uue töötaja leidmine on alati väga suur kulu, aga on veelgi hullem, kui positsiooni üldse täita ei õnnestu. Kahjuks pole ka see harv juhus. Seetõttu on iga ettevõtte eesmärgiks head töötajad ettevõttega paremini siduda.
Tegelikud probleemid on mujal
Meil on terve rida päris tööprobleeme, mille lahendamisega tuleb tegeleda, näiteks meditsiinivaldkonnas, kus tehakse meeletult ületunde: seda inimeste puhul, kes töötavad töölepingutega ja fikseeritud koormusega. Samas on ka meditsiinis ja hoolekandes tööl võlaõiguslike lepingutega inimesi, kellele täna sotsiaalsed garantiid ei kehti. Kui palju ületööd teevad õpetajad, kes töötavad fikseeritud töölepingutega? Sellised probleemid on meil avalikus sektoris ja valdkondades, kus ka ametiühingutel on tugev esindatus selleks, et positiivsed muutusi nügida. Ei ole vaja luua takistusi sinna, kus osapooled on tegelikult juba kokkulepped sõlminud ja toimetavad ning riigil on vaja see vaid seaduse muutmisega järgi aidata. Me ei ole Euroopas kaugeltki esimesed, kes paindlikke töölepinguid soovivad võimaldada – sellised lepingud on väga laialt kasutusel ja ametiühingudki on need heaks kiitnud. Kui me kardame, et on ettevõtjaid, kes seadusemuudatust halvasti ära kasutavad, siis ravi ei ole mitte kõikide ettevõtjate karistamine vaid pigem töötajate teadlikkuse tõstmine. Räägime siis rahatarkuse ja investeerimise kõrval juba üldhariduskoolides töösuhetest, lepingu vormidest ja õigustest ning kohustustest. Täna teevad seda koolitust sajad vastutustundlikud ettevõtjad – koolipingist tulevad meile töötajad, kes on küll täisealised ja gümnaasiumiharidusega, kuid ikka vajavad selgitust ja nõu – mida tähendab tähtajaline leping, mida tähtajatu; mis on bruto- ja netotasu, millised maksud kinni peetakse ja mille tarbeks neid kasutatakse, ja lõpuks, millised on tööandja ja töötaja töösuhtest tulenevad kohustused.
Aeg seadusandlust kaasajastada
Erasektori töötajad ja tööandjad on probleemi enda jaoks lahendanud võlaõiguslike lepingutega, võttes võrdselt vastutuse, mis riigi silmis ei ole korrektne. Teeme siis riigi poolt selle sammu ja kaasajastame oma ajale jalgu jäänud seadusandluse, et see vastaks tegelikule olukorrale ja poolte ootustele. Paindlikud töölepingud ei asenda fikseeritud töölepinguid, vaid on lisavõimalus vähendamaks võlaõiguslike lepingute hulka. Ettevõtjale tagab see vastutustundlikud ning korrektsed töösuhted ja töötajale palju paremad sotsiaalsed garantiid, mis loovad paremad võimalused töötaja lojaalsuse tagamiseks ja loodetavasti toovad kaasa parema hõivatuse, kaasates tööturule ka need inimesed, kes ei saa endale lubada fikseeritud lepinguid ja kes ei soovi oma tööampse läbi platvormide erinevate ettevõtete vahel jagada. See tõepoolest aitab ettevõttel märkimisväärselt kulusid kokku hoida – vahendustasude ja värbamiskulude asemel annab see võimaluse töötajatele paremat töötasu maksta. Toome töölepinguseaduse tänapäeva ja ärme otsi iga lahenduse juures probleemi, vaid probleemi juures lahendust.
Artikkel ilmus ajalehe Äripäev arvamusveergudel.