Vahetusemeistrist juhatusse: kolm tööandjat, kelle juures saab kasvada
Ragn-Sellsis on vahetusemeistrist saanud juhatuse liige, Nordeas on loodud töötajatele “koolituste metrookaart” ning ETS NORD kaasab aktiivselt tulevasi insenere. 2026. aasta „Aasta tööandja“ kolm nominenti räägivad, kuidas nad kasvatavad järelkasvu, arendavad juhte ja aitavad töötajatel muutuvas tööelus toime tulla.
Ragn-Sellsis on vahetusemeistri-operaatori ametist jõutud juhatuse liikmeks ning praktikandist kasvanud äriarenduse projektijuht. Jäätmekäitlusest üha enam materjalide väärindamise poole liikuvas ettevõttes muutuvad ka töötajatele vajalikud oskused.
„Me ei mõõda arengut ainult koolituspäevade arvuga, vaid sellega, kas inimene saab võtta suurema vastutuse, liikuda keerukamasse rolli ja rakendada oma teadmisi järjest suurema mõjuga töös,“ selgitab Ragn-Sells ASi juhatuse esimees Kai Realo.
„Aasta tööandja“ nominendi jaoks tähendab see ühtaegu olemasolevate töötajate arendamist ja järelkasvu leidmist. Ringmajandus vajab järjest rohkem tehnoloogia, logistika, andmeanalüüsi ja inseneeria oskustega inimesi.
Tunnustusega kaasneb vaba päev
Viimase kolme aasta jooksul on ettevõte tunnustanud ligi sadat „Kuu Tegijat“. Kandidaate saavad esitada nii kolleegid kui ka juhid ning tunnustusele on lisatud üks tasustatud puhkepäev.
Töötajatele pakutakse seitset lisapuhkusepäeva, tervisetoetust, vaimse tervise nõustamist, paindlikku töökorraldust ja toetusi oluliste elusündmuste puhul. Ragn-Sellsil on ka peresõbraliku tööandja kuldmärgis.
Juhtimises on Realo kirjelduse järgi keskmes selged eesmärgid, kaasamine ja tunnustamine. 2025. aasta lõpus võeti kogu organisatsioonis kasutusele metoodika, mis peab muutma strateegilised eesmärgid igale meeskonnale ja töötajale arusaadavaks ning mõõdetavaks. Selle juurde kuuluvad regulaarsed koosolekud, tulemustablood ja juhendajate tugi.
Järelkasvuga kohtutakse juba lasteaias
Tutvust ringmajandusega alustatakse ammu enne tööikka jõudmist. Ragn-Sells teeb koostööd lasteaedade, koolide, kutseõppeasutuste ja kõrgkoolidega, korraldab keskkonnakoolitusi ning võtab käitlusüksustes vastu õppegruppe. Eesmärk on näidata, et valdkond ulatub prügiveost märksa kaugemale.
Praktikast võib saada töökoht: mitu endist praktikanti töötab ettevõttes ka praegu. Järgmistel aastatel soovib Ragn-Sells laiendada arenguprogramme, tugevdada juhtide oskusi ja muuta ettevõttesisesed karjäärivõimalused nähtavamaks.
Uusi oskusi nõuab ka tehnoloogia. Ettevõte rajab tehisintellektil põhinevat pakendite sorteerimisliini, mis peaks vähendama käsitsi sorteerimise vajadust. Realo näeb tehisaru kasutusvõimalusi ka veoringide kavandamises, hooldusvajaduse ennustamises ja materjalivoogude analüüsis.
„Mõned tänased ülesanded võivad väheneda või muutuda, samal ajal tekib juurde uusi rolle ja vajatakse teistsuguseid oskusi,“ ütleb ta. „Seetõttu ongi töötajate areng meie jaoks tehnoloogilise arengu lahutamatu osa.“
Töötajat ei hoita kinni, vaid aidatakse kasvada
Nordea Eesti enam kui tuhandest töötajast üle poole liitus pangaga koroonapandeemia ajal. Paljud said arvuti kätte ja alustasid kodust – ühise töökultuuri loomisele oli see paras katsumus. Viimased paar aastat on toonud kiire kasvu järel stabiilsust, räägib Nordea Eesti juht Tiina Käsi.
Eestis kohalikke teenindamata tehakse siin tööd Põhjamaade klientide heaks. Töötajate seas on ligi 50 rahvust ning osa inimeste juhid ja meeskonnakaaslased asuvad teistes riikides. Seetõttu tuleb teadlikult hoolitseda, et inimene tunneks end meeskonna liikmena ja mõistaks oma töö tähendust.
Areng peab aitama ka järgmises töökohas
„Me ei hoia inimesi kinni ega meelita üleliia; tahame, et nad kasvaksid meie juures,“ ütleb Käsi. Tema hinnangul peab töötaja olema konkurentsivõimeline ka siis, kui otsustab ühel päeval mujale minna.
Karjääri kavandamist toetavad tehisarul põhinev Career Hub ning koolitusi ja arenguvõimalusi koondav Learning Map. Viimast võrdleb personalijuht Jaana Pedras metrookaardiga: töötaja saab vaadata, milliseid teadmisi ja koolitusi soovitud suunas liikumiseks vaja läheb.
Arenguvestlustel käsitletakse eraldi töösooritust ning edasist karjääri. Järgmine samm võib tähendada nii uut ametit kui ka oma erialal süvenemist. Vastutus õppimise eest jääb töötajale, juhi ülesanne on teda toetada.
Ka juhtimine ise nõuab õppimist. Käsi kinnitusel ei saa Nordeas juhina alustada enne programmi „License to Lead“ läbimist. Magistriõppe lõpetanutele pakub pank omakorda programmi, kus saab eri valdkondades töötades sobivat karjääriteed otsida.
Juht peab märkama, mitte psühholoogi mängima
Koostöös Peaasi.ee spetsialistidega koolitatakse juhte ja töötajaid vaimse tervise teemadel. Töötajate tervisekindlustus katab ka psühholoogilist nõustamist. Juhtidelt oodatakse oskust muret märgata ja inimest abini suunata.
„Meie arenguvestlused ja üks-ühele vestlused ei räägi ainult töö-eesmärkidest, vaid ka sellest, kuidas sul läheb, kuidas end tunned, kas vajad abi,“ selgitab Pedras.
Pank on liitunud ka algatusega „Vägivallavabaks“. Tegemist on President Kaljulaidi Fondi ja Eesti tööandjate koostöös loodud võrgustikuga. Pedrase sõnul ei jää koduvägivalla mõju tööpäeva ajaks ukse taha. Seetõttu peab juht teadma, kuidas sellisest olukorrast rääkivat töötajat toetada.
Kontor peab pakkuma ka kogukonda
Paindlikkusel on siiski piirid: Nordea ootab töötajaid kontorisse keskmiselt vähemalt kolmel päeval nädalas. Kõigile see ei meeldi, möönab Pedras, kuid pank peab koos töötamist koostöö ja tulemuste jaoks vajalikuks.
Käsi lisab, et rahvusvahelise töötajaskonna jaoks võib kontor olla üks väheseid kohalikke kogukondi. Ka nendele, kelle meeskond asub välismaal, püütakse luua Eestis kuuluvustunnet. „See on väga tähtis, et inimene ei tunneks end üksi,“ rõhutab ta.
Sada õnnetusteta päeva on tähistamist väärt
ETS NORDis tähistatakse ühiselt iga kord, kui täitub sada järjestikust tööõnnetusteta päeva. Tööstusettevõtte personalispetsialisti Ingerliis Jüriado kirjelduse järgi keskendub tööandja tegevusplaan kolmele suunale: tööohutusele, juhtimisele ja töötajate arendamisele.
Ohukohtade leidmisel ja probleemide lahendamisel on abiks töökeskkonnavolinike võrgustik. Järgmisena tahetakse parandada ohuolukordadest teatamist, et puudused saaks kõrvaldada õigel ajal.
Töötajate heaolu toetamiseks on kõigile kättesaadav anonüümne tööpsühholoogi nõustamine. Ettevõtte territooriumile on rajatud ka roheala, kus saab tööpäeva jooksul puhata.
Koolituste maht kasvas viis korda
2025. aastal osales ettevõttevälistel koolitustel 47 protsenti töötajatest. Koolituste maht kasvas aastaga viis korda. Nüüd otsib ettevõte parimat viisi, kuidas hinnata, kui palju neist koolitustest ka kasu on.
Uus töötaja saab endale mentori ja süsteemse väljaõppe. Juhtidele on käivitatud arenguprogramm ning loodud ühtsed juhtimispõhimõtted. Samuti on tegeletud info liikumise parandamisega. Edaspidi tahab ETS NORD ühtlustada juhtimispraktikaid ka eri riikides.
Õppimisel on ettevõtte jaoks praktiline põhjus: vajalike oskustega inimesi tuleb arendada ka oma organisatsiooni sees. Kvalifitseeritud tootmistöötajate ja arendusinseneride leidmist nimetab Jüriado üheks personalitöö peamiseks väljakutseks.
Praktika võib tuua tööpakkumise
Aastatel 2023–2025 läbis ETS NORDis praktika 18 noort, kellest seitsmele pakuti hiljem püsivat töökohta. Tänavu on ettevõttes olnud juba 11 praktikanti.
„Praktikandid töötavad reaalsete ülesannete ja projektidega ning on osa meie meeskonnast,“ rõhutab Jüriado.
Tutvus tööeluga algab aga märksa varem. Kord aastas saavad töötajate 7–11-aastased lapsed „Tööle kaasa päeval“ näha, millega nende vanemad tegelevad. 9.–12. klassi õpilastele pakutakse töövarjupäevi. TalTechi inseneritudengid käivad ettevõtte arendus- ja testimiskeskuses mõõdistamisi ning katseid vaatamas.
Inseneride puudus võib kasvu pidurdada
ETS NORD vajab insenere nii tootearendusse ja projekteerimisse kui ka testimise, tootmise arendamise ja automatiseerimise juurde. Jüriado hinnangul süvendab konkurentsi spetsialistide pärast seegi, et osa noori insenere liigub kaitsetööstusesse.
„Kui kvalifitseeritud insenere ei jätku, võib see pidurdada ettevõtete kasvu ja innovatsiooni,“ märgib ta. Seetõttu peab ETS NORD oluliseks koostööd haridusasutustega, praktikakohti ja noorte inseneride toetamist stipendiumidega.
Noortele püütakse ühtlasi näidata, kuidas tööstus on muutunud. „Suure osa tööst teevad masinad ja automatiseeritud seadmed, mida juhivad ning seadistavad spetsialistid arvutite abil,“ kirjeldab Jüriado.