Ülle Matt: kuidas sulgeda ettevõttes palgalõhe?

Palgalõhet ei ole võimalik kaotada üleöö ning jätkusuutliku palgaraamistiku loomine võtab aega, kirjutab Swedbanka personalijuht Ülle Matt ERR-i arvamusportaalis.

Teatavasti paistab Eesti Euroopas silma suure soolise palgalõhega. Eesti ühiskonda vaevava palgalõhe põhjuseid, aga ka võimalusi selle sulgemiseks arutati hiljutisel Tallinna Ülikooli korraldatud ümarlaual, kus avaldati ka TLÜ “Soolise palgalõhe vähendamise” uuringu tulemused.

Olles ise palgalõhe sulgemise nimel töötanud juba pikka aega, pean oluliseks jagada virtuaalsel üritusel jagatud tähelepanekuid selle kohta, kuidas ettevõtted võiksid aidata kaasa soolise palgalõhe vähendamisele.

Palgalõhe on struktuurne probleem

TLÜ teaduri Pille Ubakivi-Hadachi sõnul on isegi põhjalikult koostatud statistikast raske välja lugeda, mis täpselt Eesti ühiskonnas nii suurt soolist palgalõhet põhjustab. Siiski tuleneb TLÜ uuringust, et palgalõhe on suuresti struktuurne probleem ning vaid üksikisiku tasandil küsimuse lahendamine jätkusuutlik ei ole.

Kuigi on igati tervitatav, et inimesi julgustatakse kõrgemat palka küsima, siis taolisele komplekssele probleemile on vaja süvitsi otsa vaadata. Nagu ütles ka ümarlaual osalenud sotsiaalministeeriumi kantsler Marika Priske: oleme silmitsi justkui paradoksiga, kus teame, et ühiskonnas on sügav probleem, kuid ei soovi tunnistada, et probleem võib olla just meie töökohas.

Kuidas palgalõhet oma organisatsioonis vähendada?

Uuringu kohaselt puudub organisatsioonidel tavaliselt tahe ning kindel raamistik palgalõhe vähendamiseks.

Tean, et palgalõhe välja juurutamine on pikk, kuid vajalik protsess. Ümarlauadiskussioonist selgus – ning võin ka omast kogemusest kinnitada –, et esimeseks sammuks ei pea alati olema kvoodid või tugev raporteerimiskohustus ettevõtetele, vaid palgalõhe teadvustamine ning mõtteviisi muutmine ettevõtete ja juhtide tasemel.

Muudatus juhtub, kui muutub mõtteviis. Mõtteviisi on vaja muuta esmalt selleks, et ettevõtetes loodaks konkreetne raamistik ja vastavad personaliprotsessid, mille abil hakatakse palgalõhet sulgema; see peaks olema järjepidev ja jätkusuutlik ning mitte pelgalt bürokraatlik “linnuke” – tehtud.

“Muudatus peaks olema korraldatud sihipäraselt ja tegeleda tuleb organisatsioonis kaugelt rohkemaga, kui ainult palganumbrid.” Et muutus ei oleks pealiskaudne, peab tööandja mõtteviisi muutma selliselt, et ka uute töötajate tulekul ning palkade muutmisel probleem uuesti esile ei kerkiks. Muudatus peaks olema korraldatud sihipäraselt ja tegeleda tuleb organisatsioonis kaugelt rohkemaga, kui ainult palganumbrid. Lõpuks peaks palgaõiglus kujunema nii ettevõtetes kui ühiskonnas orgaaniliselt.

Aga selle kujunemiseks tuleb alguses astuda kindlaid samme. TLÜ teaduri Ubakivi-Hadachi sõnul on oluline teha palkade analüüs ja luua kindel palgastruktuur. Palgakujundusmeetod tuleb omakorda ette näidata ka töölistele, et ka neil oleks kindel arusaam, kuidas nende palgad kujunevad.

Kindlasti ei saa alahinnata seda, kui pikk protsess on nii organisatsiooni kui ka ühiskonna tasandil palgalõhe sulgemine. Palgalõhet ei ole võimalik kaotada üleöö ning jätkusuutliku palgaraamistiku loomine võtab aega.

Tulemused ei pruugi end näidata lausa paari aasta jooksul, sest isegi palgalõhe avastamisel ning kindla plaani olemasolu korral ei pruugi ettevõttel olla võimalust eelarvekaalutlustel lõhet koheselt sulgeda. Firmal võib võtta aega isegi päriselt tunnistamine, et sooline palgalõhe on tekkinud – isegi kui see ei tekkinud tahtlikult.

Ühiskondlik arutelu annab võrdsele palgale hoogu

Tunnen, et viimase kuue aastaga on Eesti organisatsioonide juhtimiskultuuris toimunud suured muutused – aina rohkem on tahet ja survet tegeleda palgalõhe sulgemisega, võrdsete võimaluste loomisega olenemata inimese soost.

Ühiskonnas võrdsest palgast rääkimisel on kindlasti selles oma osa olnud. Soolise palgalõhe sulgemisel on kõigil oma roll – õiglase palga kujundamisel peavad koos töötama nii tööandja, töötaja, ametiühing kui ka riik.

Foto: Anre Kuldja Media