Tööinspektsioon: uued piirangud ja töölepingu muudatused
Esmalt võiks kõne alla tulla töötasu vähendamine töölepingu seaduse (TLS) § 37 lõike 1 alusel. TLS § 37 lõige 1 sätestab, et kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd ning kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav, võib tööandja ühepoolselt töötaja töötasu kolmeks kuuks 12kuulise perioodi jooksul vähendada. Töötasu ja töökoormus peavad vähenema proportsionaalselt, kuid töötasu ei tohi vähendada alla töötasu alammäära (584 eurot kuus). Töötasu vähendamise kohta loe täpsemalt SIIT.
Töötasu vähendamise periood ei ole kalendriaasta, vaid 12 kuud. Näide: tööandja vähendas töötajate töötasusid perioodil 15. aprill – 15. juuli 2020. aastal. Seega algas 12-kuuline periood 15. aprillil 2020 ja lõpeb 15. aprillil 2021. aastal. Kuivõrd tööandja vähendas töötasu juba kolmeks kuuks viimase 12 kuu jooksul, siis saab tööandja töötasu uuesti ühepoolselt TLS § 37 alusel vähendada alates 16. aprillist 2021.a.
Oluline on silmas pidada, et 12kuulise perioodi sisse ei arvestata töötasu vähendamisest ette teatamise aega. Seega kui tööandja esitas töötasu vähendamise teatise 1. aprillil 2020. aastal, aga vähendas töötasu alates 15. aprillist, siis hakkas 12kuuline periood kulgema 15. aprillist, mitte 1. aprillist. Sel aastal võib aga tööandja juba praegu ette teatada, et rakendab 12 kuu möödumisel ehk alates 16. aprillist 2021. aastal uuesti töötasu vähendamise võimalust TLS § 37 alusel.
Kui tööandja on TLS § 37 alusel töötasu juba kolmeks kuuks 12 kuu jooksul vähendanud, siis ühepoolselt töötasu ja töökoormust vähendada ei saa. Sellisel juhul saab töölepingu tingimusi muuta TLS § 12 alusel üksnes poolte kokkuleppel. Tööandja saab töötajale teha igal ajal ettepaneku töötasu ja töökoormuse muutmiseks. Kui töötaja on tööandja ettepanekuga nõus, on kokkulepe töölepingu tingimuste muutmiseks olemas. Kui töötaja keeldub, on tööandjal kohustus anda töötajale kokkulepitud tingimustel tööd.
Kui tööandjal ei ole töötajale kokkulepitud mahus tööd anda ning töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandjal ei ole töötajale tööd anda, on tööandja kohustatud TLS § 35 alusel maksma selle aja eest keskmist töötasu.
Kui töötaja töötab summeeritud tööaja arvestuse alusel ehk tööajakava (s.o graafik) alusel, siis juba koostatud ja kinnitatud tööajakava on tööandjal võimalik ühepoolselt muuta, kui muudatused tulenevad hädavajadusest ja tööandja arvestab töötajate huvidega. Hädavajadust eeldatakse eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkida võiva kahju või kahju tekkimise ohu korral (TLS § 17 lõige 4).
Tööandja võib tööaja korraldust ühepoolselt muuta, kui muudatused tulenevad tööandja ettevõtte vajadustest ja on mõlemapoolseid huve arvestades mõistlikud. Tööaja korralduse eesmärk on määrata kindlaks töö tegemise aeg, eelkõige tööaja algus, lõpp ja tööpäevasisesed vaheajad. Seega piirangute tõttu ühepoolsed muudatused tööajakavas või töö algus- ja lõpukellaegades on võimalikud, kui need tulenevad hädavajadusest või ettevõtte vajadusest. Tööandja peaks töötajale põhjendama, miks tuleb piirangutest tulenevalt tööajakava muuta ning milles seisneb antud juhul hädavajadus.
Töösuhetes ei tohi minna vastuollu hea usu põhimõttega ja teise poole huvidega. Näiteks kui töötaja ei nõustu tööajakava muudatustega oluliste perekondlike kohustuste täitmise tõttu, siis peab tööandja sellega arvestama.
Tööandjatel on võimalik koostada märtsi lõpuni puhkuse ajakava. Tööandjal on õigus ühepoolselt määrata töötajate põhipuhkuse ajad, välja arvatud TLS § 69 lõikes 7 sätestatud isikute puhul, kellel on õigus nõuda põhipuhkust neile sobival ajal (naisel vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust; mehel vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal; vanemal, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last; vanemal, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last lapse koolivaheajal; koolikohustuslikul alaealisel koolivaheajal). Kui puhkuse ajakava on juba koostatud ja töötajatele teatavaks tehtud, saab puhkuse ajakava muuta üksnes poolte kokkuleppel.
Pooltel on võimalik kokku leppida tasustamata puhkuse kasutamises. Tasustamata puhkust saab kasutada üksnes poolte kokkuleppel ehk tööandja ei saa töötajat ühepoolselt tasustamata puhkusele saata. Pooled peavad kokku leppima kõikides tasustamata puhkust puudutavates küsimustes (eelkõige millal tasustamata puhkus algab ja lõpeb).
Väikelapsi kasvatavatel töötajatel on võimalik kasutada lapsepuhkust. Töötajatel, kes kasvatavad ühte või kahte alla 14aastast last, on võimalik kasutada lapsepuhkust kolm tööpäeva. Töötajatel, kes kasvatavad vähemalt kolme alla 14aastast last või vähemalt ühte alla 3aastast last, on võimalik kasutada lapsepuhkust 6 tööpäeva. Puudega last kasvataval töötajal on õigus lisaks eelnevale saada lapsepuhkust üks tööpäev kuus kuni lapse 18aastaseks saamiseni. Puudega lapsepuhkuse päevi võib tööandjaga kokkuleppel ka summeerida. Lapsepuhkust saab kasutada üks vanem korraga. Lisaks tasulisele lapsepuhkusele on emal ja isal võimalik kasutada tasustamata lapsepuhkust 10 tööpäeva kui peres kasvab kuni 14aastane laps või kuni 18aastane puudega laps. Ehkki seadus eeldab, et töötaja teavitab tööandjat puhkuse kasutamisest ette vähemalt 14 kalendripäeva, võib tööandja kokkuleppel töötajaga etteteatamise aega lühendada. Samuti võib erinevaid puhkuse liike töötaja nõusolekul märkida puhkuse ajakavasse.
Kui ükski eelpool nimetatud võimalustest ei tule kõne alla, on tegemist koondamise olukorraga. Koondamine on tööandjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel. TLS § 89 lõike 1 kohaselt on koondamisega tegemist juhul, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul. Koondamise kohta loe täpsemalt SIIT.
FOTO: Sebastian Duda / PantherMedia / Scanpix/Postimees.ee