Ain Käpp: paindlikkus töösuhetes on kümnendi parim uudis

Tööõiguse paindlikumaks muutmine on töösuhetes viimase 10 aasta parim uudis, selgitab Tööandjate keskliidu volikogu liige ja tööturu töörühma juht Ain Käpp. See kindlustab osaajaga töötajate seljatagust ja aitab tööturule uusi inimesi kaasata.

Riigikogu menetlusse jõudsid töölepingu seaduse muudatused, mis võimaldavad tööandjal ja töötajal tööaega senisest paindlikumalt kokku leppida. Kuigi neid muudatusi on töötajad ja tööandjad pikalt oodanud, ringleb selle kohta rida müüte ja eksiarvamusi, mis paika ei pea.

Väidetakse, et töötajast saab lepingu nõrgem pool, kindlustunde ja kaitseta. Ei! Plaanitud muudatused puudutavad inimesi ja tööandjaid, kes tahavad tööaega paindlikumalt kokku leppida ja osad neist teevad seda juba täna ehk töötavad muutuva koormusega. Kellegi koormust asendama ei hakata.

Kuna töölepinguseadus sellist paindlikkust hetkel ei võimalda, on selleks kasutatud võlaõiguslikke lepinguid (näiteks käsundusleping või töövõtuleping), kuid seetõttu ei laiene töötajale mitmed tagatised nagu näiteks töö- ja puhkeaja piirangud, õigus põhipuhkusele, miinimumpalk, tööohutuse tagamine tööandja poolt või tagatised lepingu lõpetamisel.

Seega töölepinguseaduse kaasajastamisega osaajaga töötaja kindlustunne hoopis kasvab, sest ka talle hakkavad need tagatised kehtima.

Vajalike oskustega töötajate kriis vajab lahendamist

Tõsi, nii nagu tegutseb headele tavadele kui seadustele vilistavaid tööandjaid, leidub selliseid töötajaid. Siiski on nende järgi vale ja ülekohtune üldistada, et nii teevadki kõik kümned tuhanded siinsed ettevõtted või enam kui 700 000 töötajat. Rikkujate korrale kutsumiseks on meil paigas ühiskondlikud kontrollimehhanismid alates töövaidluskomisjonist kohtuni välja.

Pigem on ikka nii, et Eestis on süvenev vajalike oskustega töötajate puudus, mistõttu tööandjad peavad pingutama nii heade töötajate värbamisel kui hoidmisel. Töötamisel paindlikkuse pakkumine ongi selleks üks võimalus, sest paljud ei soovi töötada täiskoormusega või ühe tööandja juures või siis on tööandjal tööd pakkuda episoodiliselt ja ampsudena. Traditsioonilised töö tegemise viisid – nagu näiteks täiskohaga töö ühe tööandja juures – jäävad mõistagi alles, kuid paindlikkuse lisandumine nii tööajas kui -kohas on möödapääsmatu. See aitab tööturule kaasata neid inimesi, kes selliseid võimalusi vajavad.

Riik on selles suunas juba samme astunud. Näiteks jagati vastutus tööandja ja töötaja vahel kaugtöö korral või võeti kasutusele mõiste iseseisva otsustuspädevusega töötaja, kes vastutab oma tööaja korralduse eest ise.

Need muudatused kõnelevad lisaks töötamise arenemisele ka sellest, et võime tööturu osapooli – meie tööandjaid ja töötajaid – usaldada. Lepingul on ju alati kaks osapoolt, kes tingimustes läbi räägivad. Kui nendes kokkuleppele ei jõuta, siis lepingut ei sünni. Seetõttu tasub inimeste valedega hirmutamise asemel nende teadlikkust kasvatada, võimalusi ja õiguseid selgitada, et neid vajadusel töösuhetes võimestada.

Paindlikkust pole mõtet üle reguleerida

Oleme näinud, mis juhtub, kui hakata paindlikkust üle reguleerima. Näiteks kaks aastat väldanud katsetus kaubandusvaldkonnas tööaja paindlikumaks kokku leppimiseks ehk muutuvtundide pilootprojekt kukkus läbi, sest liialt piiravad tingimused – ühes sektoris ja liiga keerukas – ei kutsunud võimalust kasutama. Seetõttu pole mõtet sihtgruppi mitte piirata ehk anda paindliku töötamise võimalus kõigile, kes selleks soovi avaldavad.

Olukorras, kus tööjõudu napib ja töötajatel on võimalus töökohtade vahel valida, jääb ju alles fikseeritud koormusega lepingu võimalus neile, kes nii toimetada soovivad.

Tasu ületundide eest ei kao ära

Kaks eksitavat väidet puudutavad veel tasustamist. On väidetud, et ületunnitasu kaob ära. Ei kao, sest seda reguleeriv paragrahv jääb kehtima ehk kokku lepitud aega ületav töö on ületunnitöö.

Teiseks olevat ebavõrdne, kui noorele või katseajal töötajale maksta töötasu alammääras. Näiteks teenindus on oluline esimese töökogemuse allikas noortele tööturule sisenejatele, kus võetakse ametisse erialase hariduse ja kogemuseta ning väljaõppe korraldab tööandja kohapeal. Kuna nad ei ole kogenud kolleegidega võrreldes samaväärsete tulemustega, siis seda see tasu peegeldabki.

Eelnõu on kompromiss

Uuenduste avalikkuse ette jõudmise järel on kõlanud veel ühiskonna usaldust õõnestavaid väiteid, et tööturu osapooled jäeti seaduse menetlemisest kõrvale. See ei vasta tõele. Huvitatud osapooled on olnud menetluse käigus kaasatud ja saanud anda tagasisidet, see on avalik info. 

Peab aga arvestama, et eelnõu on kompromiss, sest näiteks tööandjad ja töötajad näevad vajadust veel paindlikuma tööõiguse järele. See, et tulemus ei vasta 100% soovidele, ei tähenda, et kaasamist polnud.