Tööandjate kommentaarid ametiühingute ettepanekutele töölepingu seaduse muutmiseks
Eesti Tööandjate Keskliit leiab pärast liikmetega konsulteerimist ja analüüsimist, et Eesti Ametiühingute Keskliidu soovitatud töölepingu seaduse (TLS) muudatused ei ole vajalikud, kuna esitatud ettepanekud on kehtivas seadusandluses juba täidetud või ei täida seatud eesmärki. Tööandjate kommentaarid konkreetsete ettepanekute kaupa on järgmised:
- EAKL ettepanek täiendada TLS § 28 lõike 2 loetelu punktiga 14 sõnastuses: „hoiduma töötaja vääritust kohtlemisest, sh töökiusamisest ning mitte lubama töötaja vääritut kohtlemist teistel töötajatel või kolmandatel isikutel.“
Eesti Tööandjate Keskliit ei pea vastava sätte lisamist praegu vajalikuks, kuna töötaja õigused on kaitstud kehtivas TLS-is (§3 ja §91 lg 2).
Tööandjal on üldiselt keeruline takistada kolmandate isikute, näiteks agressiivsete klientide, poolt toime pandavat kiusliku iseloomuga käitumist. Tööandja saab teha omalt poolt pingutusi, et kolmandad isikud ei kohtleks töötajat vääritult, kuid selle keelamine ei ole reaalselt võimalik. Näiteks ei saa tööandja keelata pahas tujus kliendil kassapidajale kriitilist märkust tegemast.
Mitmed ettevõtted on käsitlenud kollektiivis töökiusamise teemat töökorralduse reeglites või eraldiseisvalt kehtestatud võrdse kohtlemise või eetilise käitumise põhimõtetes.
EAKL ettepanek täiendada TLS § 88 lg 3 kolmanda lausega: „Hoiatus kehtib maksimaalselt kuus kuud arvates selle tegemisest.“
Eesti Tööandjate Keskliit on arvamusel, et kuus kuud on liiga lühike periood, mida kehtestada üldiselt kõikide hoiatuste kehtivusajaks. TLS praegu kehtivas sõnastuses võimaldab määrata hoiatusele mõistliku kehtivusaja. Mõistlik aeg ei ole piiramatu aeg ja selle arvestamisel tuleb silmas pidada konkreetse juhtumi asjaolusid (näiteks rikkumise raskusastet).
Töölepingu ülesütlemise vaidluse korral hindab töövaidlusorgan igal konkreetsel juhul eraldi, kas töötaja varasemat hoiatamist tuleb arvestada ülesütlemisel või mitte.
Juhul, kui üldse TLS-s kehtestatakse hoiatuse kehtivuse tähtaeg, siis oleks põhjendatud tähtaeg vähemalt 12 kuud, mida tööandjal on õigus soovi korral lühendada.
Eesti Tööandjate Keskliidu liikmed on seoses käesoleva ettepanekuga muuhulgas märkinud, et kui hoiatusele sätestatakse kindel tähtaeg, siis töötab see töötaja (ja ka tööandja) vastu. Seda seetõttu, et hoiatustähtaja lähenedes võib tööandja olla sunnitud töötajaga töölepingu lõpetama, kui ta töötajaga täielikult rahul pole ning tähtaja möödumisel pole seda teha enam võimalik.
EAKL ettepanek lisada TLS § 94 uus lõige 4 sõnastuses: „Kui töötajat esindama valinud töötajad või ametiühing ei ole nõus töötajate esindaja töölepingu ülesütlemisega, peab tööandja pöörduma töötajate esindaja töölepingu ülesütlemiseks individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse korras kohtusse või töövaidluskomisjoni. Juhul, kui kohus või töövaidluskomisjon loeb töötajate või ametiühingu arvamusega mittearvestamise õiguspäraseks, on tööandjal õigus töötajate esindaja tööleping lõpetada kohtu või töövaidluskomisjoni otsuse tegemise päevast.“ ning ettepanek lisada TLS § 94 uus lõige 4 sõnastuses: „Töötajate esindaja käesoleva paragrahvi tähenduses on ka tööandja töötaja, kes on tööandja juures tegutseva ametiühingu liige.“
Eesti Tööandjate Keskliit on seisukohal, et töötaja esindajaga töölepingu ülesütlemine EAKL ettepaneku kohaselt oleks tööandjale üleliia koormav ja bürokraatlik. TLS § 94 täiendamine lõikega 3 tähendaks seda, et iga kord tuleks tööandjal töövaidluskomisjoni pöörduda, kuna tõenäosus, et töötajat esindama valinud töötajad on nõus oma esindaja töölepingu ülesütlemisega, on väga väike.
Kehtiv regulatsioon, mille kohaselt peab tööandja enne töötajate esindajaga töölepingu ülesütlemist arvamust küsima, motiveerib tööandjat piisavalt kogu protsessi põhjalikult läbi mõtlema ja põhjendama. Alusetu ülesütlemise osas on töötajate esindajal muud TLS-ist tulenevad võimalused nagu kõikidel teistel töötajatel ning ühtlasi õigus suuremale hüvitisele (TLS § 109 lg 2) ja ka tööle ennistamisele (TLS § 107 lg 3).
Lisaks eeltoodule ei ole hetkel seisukohta, kas kohus või töövaidluskomisjon on valmis endale võtma EAKL poolt pakutavat rolli. Tuleks mõelda ka, kas Töövaidluskomisjon või kohus on üldse pädev organ, kes suudab hinnata tööandja majanduslikku seisu, tööandja inimressursiga kaasnevaid valikuid ning langetada sisuliselt pädevaid otsuseid töösuhte jätkumise või lõpetamise osas tööandja asemel.
Juhime tähelepanu asjaolule, et pahatahtlikkuse korral võib tööandja juures olev ametiühing juhatuse liikmete arvu suurendada, takistades sellega sisuliselt igasugused muudatused töötajate koosseisus.
4. EAKL ettepanek muuta TLS § 95 lõige 2 kolmandat lauset ja sõnastada see: „Ülesütlemist peab põhjendama ülesütlemisavalduses.“ . Lisama peaks TLS § 95 lg 3, mille kohaselt „põhjendamata ülesütlemisavaldus on tühine“.
Eesti Tööandjate Keskliit on seisukohal, et TLS § 95 lõike 3 muudatus ei ole põhjendatud, kuna kehtiv regulatsioon juba seab tingimuseks, et tööandja peab ülesütlemist igal juhul põhjendama. Põhjenduse teksti lisamine ülesütlemise avalduse vormile ei välista olukorda, kus töötaja siiski ei mõista kirja pandut ja peab põhjendatud ülesütlemist ekslikult tühiseks. Kui tööandja ei ole nõus töötaja väitega, et ülesütlemisavaldus on jäetud põhjendamata, tuleb töötajal igal juhul selguse saamiseks pöörduda töövaidluskomisjoni. Seega ei täidaks muudatus oma eesmärki, kuna see ei vähendaks vaidlusi vaid pigem suurendaks nende arvu.
5. EAKL ettepanek täiendada TLS § 100 lõige 1 ja sõnastada see järgmiselt: „Töölepingu ülesütlemisel koondamise ja töövõime vähenemisel terviseseisundi tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.“
Eesti Tööandjate Keskliit on seisukohal, et piisavalt tihti esineb olukordi, kus töölepingu ülesütlemisel tervisliku seisundi tõttu puudub tegelik seos tööandja juures töötamise ja töötaja tervisliku seisundi halvenemise vahel. EAKL selgituse kohaselt oleks haiguse ja töö/tööandja vahel alati selge põhjuslik seos, kuid praktikas see paraku nii ei ole.
Oleme arvamusel, et ettepanekus toodud kohustuse lisandumine teeks tööandjad ettevaatlikuks vanema generatsiooni või vähenenud töövõimega inimese tööle võtmisel. Mitmete krooniliste haiguste (nt sclerosis multiplex, reumatoidartriit, fibromüalgia, diabeet jpt) kulgemine on ettearvamatu, mistõttu võib täiendava väljamineku risk tööandja jaoks realiseeruda igal ajahetkel.
Lisaks märgime, et mitmed tööandjad maksavad praegu juba vabatahtlikult oma töötajatele ettepanekus toodud tingimustel hüvitist.
6. EAKL ettepanek muuta TLS § 105 lõige 1 järgmiselt: „Kohtule peab hagi või töövaidluskomisjonile avalduse ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks esitama 30 kalendripäeva jooksul arvates töölepingu lõppemise päevast.“
Eesti Tööandjate Keskliit on arvamusel, et pakutud muudatus looks ebavõrdsed tingimused töölepingu ülesütlemise vaidlustamiseks, kuna praktikas esineb töölepingu ülesütlemist erinevate etteteatamise tähtaegadega, sõltuvalt näiteks töölepingus kokkulepitust, ülesütlemise põhjusest ja ka tööstaažist.
Meie liikmete hinnangul on muudatuse jõustumisel pigem on oht, et tööandjad hakkavad töölepinguid lõpetama varem kui tegelik vajadus, s.o 30 päeva jooksul.
Näiteks koondamise korral annaks tööde ümberkorraldamist lükata paar kuud kaugemale, aga hirm hilisema vaidluse ees sunnib seda tegema varem.
Samuti võib tööandja, soovides võimaliku töölepingu lõpetamise vaidlustamisega kaasneva teadmatuse perioodi mitte pikendada, edaspidi lepingud üles öelda etteteatamisaega mitte rakendades, eelistades etteteatamise tähtaja rakendamata jätmise eest hüvitise maksmist.
7. EAKL ettepanek arutada teemal, kas peaks reguleerima TLS-s töötajate õiguse nõuda tööandjalt hüvitist tööandja poolt TLS § 28 rikkumise korral
EAKL ettepanekust jääb selgusetuks, millise TLS §-s 28 sätestatud tööandja kohustuse rikkumisel kahju hüvitamist silmas peetakse. Nõue saab tuleneda üksnes tööandja poolt töötajale süüliselt tekitatud varalisest kahjust. See on aga juba õigusaktides reguleeritud ning piisav kahjunõuete esitamiseks tööandja vastu.
Töölepingulisi suhteid reguleerib nii TLS kui ka VÕS üldosa. TLS-s on reguleeritud töötasu ja puhkusetasu maksmise kohustus, töötasu maksmise kohustus töö mitteandmise korral jne.
VÕS-st tuleneb lisaks töötaja õigus nõuda tööandja poolt õigusvastaselt tekitatud kahju hüvitamist (nt tervisekahjustusega tekkinud lahju). Individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse § 6 sätestab tähtajad kahjunõuete esitamiseks (töötasu nõuded 3 aastat, muud rahalised nõuded 4 kuud).
Kokkuvõttes on Eesti Tööandjate Keskliit arvamusel, et üksikute sätete haaval TLS muutmine ei ole parim lahendus (viimati tegime ettepanekud tööaja regulatsiooni osas).